Stel je voor: je staat op het punt een grote verandering in gang te zetten. Iedereen heeft er een mening over. Sommigen staan te popelen, anderen haken direct af. De ene helft denkt: dit valt wel mee. De andere helft raakt in paniek. Hoe zorg je dat je boodschap aankomt bij al die verschillende mensen? En nog belangrijker: hoe zorg je dat ze in beweging komen? In deze blog vertelt Janna De Cort, Hoofd Communicatie & Strategie bij Funk-e, hoe modellen uit de gedragspsychologie helpen om verandercommunicatie te ontwerpen die wél effect heeft. Niet door te zenden, maar door leerervaringen te bouwen die mensen stap voor stap begeleiden in denken, voelen en doen.
Veranderen is leren, en leren begint bij niet weten
Het Dunning-Kruger-effect laat zien dat mensen met weinig kennis hun eigen kunnen vaak overschatten. In verandertrajecten zie je dat terug. Aan het begin denkt iedereen: dit fixen we wel. Tot de complexiteit zichtbaar wordt. Dan ontstaat er een hoop verwarring en onzekerheid. Dit noemen we de “vallei van wanhoop”. Goede communicatie speelt hierop in. Begin niet met een stortvloed aan kennis. Begin met herkenning. Laat zien dat het normaal is om nog niet alles te weten. Gebruik verhalen die laten voelen waar het schuurt. Geef een beeld van de route: dit staat je te wachten, en je hoeft het niet alleen te doen.
Bij een klant in de zorg merkten we dat medewerkers het verandertraject onderschatten. Met een animatie die realistische scenario’s liet zien, openden we het gesprek. Gevolg: vier keer zoveel aanmeldingen voor de eerste training. Geen les, maar leerhonger.
Structuur helpt, als je ook durft te kiezen
Het ADKAR-model geeft houvast in verandering. De vijf stappen – Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement – bieden een duidelijke volgorde om communicatie in de tijd te structureren. Dat is meteen de kracht van dit model: het voorkomt dat je alles in één keer over mensen uitstort. Het dwingt je om keuzes te maken. Waar zitten de bottlenecks? Hebben mensen al voldoende kennis, maar nog geen motivatie? Of andersom? ADKAR maakt die verschillen zichtbaar. En dat helpt om gerichte interventies te ontwerpen in plaats van te hopen dat alles vanzelf wel landt.
Toch schuurt het ook. Het model gaat nauwelijks in op wat mensen van binnenuit motiveert. Intrinsieke motivatie, persoonlijke drijfveren, de context waarin iemand werkt – dat zijn geen vaste stappen op een lijn. Bovendien doen veel organisaties alsof verandering lineair verloopt: stap één, stap twee, enzovoort. Maar zo werkt gedrag niet. Veranderen is cyclisch. Mensen haken af en weer aan. Ze geloven erin, en even later weer niet. ADKAR houdt daar te weinig rekening mee.
Daarom combineren wij het model met ons eigen routeplan. We koppelen elk gedragsniveau aan een passende communicatievorm, afgestemd op het leerdoel:
- Awareness: start met gevoel. Breng urgentie en emotie over via video of metafoor.
- Desire: laat zien dat anderen al meedoen. Denk aan storytelling of voorbeeldgedrag.
- Knowledge: leg helder uit wat er gaat gebeuren. Visuals en animaties werken het best.
- Ability: laat mensen oefenen. Met toolkits, zelfscans of scenario’s.
- Reinforcement: blijf herhalen. Geef feedback en plan check-ins.
Het klinkt gestructureerd – en dat is het ook. Maar de echte uitdaging zit in de timing. In projecten is er vaak de drang om alles tegelijk te communiceren. Maar ADKAR dwingt tot kiezen. Wat breng je nu? Wat later? Wat laat je weg? Die keuzes vragen lef. Want communicatie moet niet alleen kloppen met je planning, maar vooral met waar mensen zich bevinden in hun veranderproces. En dat ligt zelden op schema.
Een goed verhaal is sterker dan cijfers
Simon Sinek’s Golden Circle draait om het ‘waarom’. Dat is een goed begin. Het motiveert mensen op rationeel niveau. Maar in verandering is dat niet genoeg. Je hebt ook een helder ‘hoe’ nodig, en een tastbaar ‘wat’. Anders blijft het bij inspiratie zonder actie.
Daarom gebruiken wij de Golden Circle niet als pitchmodel, maar als routekaart. We koppelen het ‘waarom’ aan betekenis en urgentie. Het ‘hoe’ vertalen we naar gedragsmechanismen en contextkeuzes. En het ‘wat’? Dat is je communicatiemiddel, je kanaal, je meetpunt. Alleen door die drie lagen met elkaar te verbinden, landt je boodschap ook echt.
Bij een klant in de financiële sector gingen we hiermee aan de slag. Het ‘waarom’ van klantgericht werken was bekend, maar bleef vaag. Door samen concrete gedragingen te benoemen en medewerkers zelf voorbeelden te laten delen, ontstond er iets nieuws. Na zes weken leverde 34% van de teams spontaan casussen aan waarin hun gedrag was veranderd. Niet omdat het moest, maar omdat het betekenis had gekregen.
Leren betekent fouten mogen maken
Veranderen is spannend. Niet omdat mensen onwillig zijn, maar omdat ze onzeker zijn. Wat als ik het niet kan? Wat als ik faal? Daar ligt de kracht van Carol Dweck’s growth mindset: het idee dat je kunt groeien als je inzet toont en mag leren van fouten.
Wij bouwen dit principe in, van ontwerp tot uitvoering. We normaliseren falen, en zetten communicatie in als aanmoediging. Geen perfecte plaatjes, maar realistische scenario’s. We plannen reflectiemomenten in: polls, check-ins, feedbackloops. Zo creëer je ruimte om te groeien.
Soms stuiten we op weerstand. Niet iedereen durft falen zichtbaar te maken. In sommige organisaties is het nog taboe om toe te geven dat je iets niet weet. Maar als het eenmaal wél mag, zie je iets bijzonders ontstaan. Een gevoel van opluchting. En dat opent de deur naar verandering.
Ontwerpen voor gedrag vraagt meer dan kennis overdragen
Julie Dirksen stelt: leren werkt pas als mensen én willen én kunnen. Alleen kennis overdragen is niet genoeg. Je moet rekening houden met motivatie, geheugen, context én toepassing. Bij Funk-e gebruiken we haar ontwerpprincipes als fundament.
In elk traject bouwen we herkenning in. We zorgen dat mensen het snappen én voelen. We maken het klein, haalbaar en belonend. We gebruiken herhaling om dingen echt te laten landen. En we vertalen leerdoelen naar het juiste niveau in ons maturitymodel: van informeren tot optimaliseren.
Bij een techbedrijf zetten we dat om in microlearning en visuele leermodules. De effecten waren meetbaar. Onboardingtijd daalde met 32%. Retentie in de eerste drie maanden steeg van 72 naar 88%. Niet door harder te duwen, maar door slimmer te ontwerpen.
Theorie botst altijd met de praktijk
Modellen zijn geen heilige graal. Ze helpen je denken, maar zelden doen. In de praktijk is er altijd frictie. Budgetten zijn beperkt. Tijd is schaars. Reflectie raakt ondergesneeuwd. En mensen bevinden zich zelden allemaal op hetzelfde punt in hun leerproces.
Daarom ontwerpen wij hybride leerervaringen die die realiteit wél meenemen. Geen rigide formats, maar flexibele routeplannen. Met ruimte voor weerstand. Voor achterstanden. Voor twijfel.
Je hebt dan niet alleen een plan. Je hebt een kompas.
Tot slot: communicatie als leerervaring
Verandering begint niet bij overtuigen, maar bij begrijpen. Bij Funk-e ontwerpen we communicatie zoals je goed onderwijs ontwerpt: met structuur, herhaling, motivatie en actieve participatie. We gebruiken modellen als lens, niet als sjabloon. En we schrikken niet van frictie, chaos of imperfectie. Want juist dáár begint leren.
“Veranderen = leren = communiceren. Daarom bouwen wij communicatie als leerervaring. Met structuur én empathie, met richting én ruimte.”
Nieuwsgierig?
Wil jij ook dat jouw verandercommunicatie vlekkeloos verloopt? Bij Funk-e weten we precies hoe je de juiste middelen inzet om je boodschap helder en tijdig over te brengen. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek en ontdek wat wij voor jou kunnen betekenen!
Eerst verder lezen? In ons boek over Interne Communicatie bij Verandering nemen we je stap voor stap mee in de juiste aanpak.
Mogen we je blijven inspireren? Abonneer je dan op onze blogs of volg onze LinkedIn-pagina. Zo ben je altijd op de hoogte van de nieuwste inzichten en mooiste praktijkvoorbeelden.
