“Wat als we dit verkeerd doen?” Deze vraag hoort je vaak in organisaties die veranderen. Logisch: niemand wil de fout maken die het traject laat mislukken. Maar juist die angst om te falen zorgt ervoor dat mensen niets durven. Ze stellen zich afwachtend op, doen alleen wat zeker is, en leren niets nieuws. Het resultaat? Verandering die blijft steken. In deze blog legt Janna De Cort, Hoofd Communicatie & Strategie bij Funk-e, uit hoe je via communicatie een growth mindset bouwt waarin mensen durven proberen, leren en groeien.
Als je bang bent om te falen, verander je nooit echt
Weerstand bij verandering interpreteren we vaak als onwil. Maar in de praktijk is het meestal onzekerheid. Medewerkers stellen zich afwachtend op omdat ze bang zijn fouten te maken. En dat is volkomen begrijpelijk, want in veel organisaties vormt falen nog steeds een taboe.
Het gevolg? Mensen durven geen vragen te stellen. Beter niets doen dan iets verkeerd doen. Initiatief blijft uit en feedback voelt als kritiek in plaats van een leerbron. Precies het tegenovergestelde van wat je nodig hebt tijdens verandering.
Wat een growth mindset zo krachtig maakt
Carol Dweck introduceerde het begrip ‘growth mindset’ om aan te tonen dat mensen die geloven dat ze kunnen leren veel veerkrachtiger zijn dan mensen met een ‘fixed mindset’. Ze zien fouten niet als bewijs van onbekwaamheid, maar als tussenstap richting verbetering.
Dit onderscheid maakt een wereld van verschil tijdens verandertrajecten. Mensen met een growth mindset durven te experimenteren. Ze stellen vragen, proberen nieuwe dingen uit en zien elke tegenslag als informatie. Precies wat je nodig hebt om verandering te laten slagen.
Waarom dit schuurt in veel organisaties
In traditionele organisaties heerst vaak nog het idee dat fouten een teken van zwakte zijn. Deze cultuur ontstaat niet bewust, maar groeit door structuren en gewoontes die perfectie belonen en fouten bestraffen.
Je ziet het terug in de dagelijkse praktijk: medewerkers die liever zwijgen dan een ‘domme’ vraag stellen. Teams die vasthouden aan werkwijzen die niet meer passen omdat ze zeker weten dat die ‘goed’ zijn. Managers die feedback vermijden omdat het als kritiek kan worden opgevat.
Hoe communicatie een growth mindset stimuleert
Maak fouten normaal en zichtbaar
Start met het normaliseren van fouten in je communicatie. Laat in video’s zien hoe leiders een misstap delen en vooral wat ze ervan leerden. Deel verhalen van experimenten die niet werkten, maar wel waardevolle inzichten opleverden.
Door falen expliciet te bespreken, verander je de cultuur stap voor stap van ‘fouten zijn slecht’ naar ‘fouten zijn leermomenten’.
Bouw reflectie in als vaste routine
Plan regelmatig polls, check-ins en retrospectives. Maak het gewoon om even terug te blikken op wat werkte en wat niet. Deze momenten geven mensen de ruimte om hardop na te denken over hun leerervaringen.
Reflectie hoeft niet zwaar of formeel te zijn. Soms volstaat een simpele vraag: “Wat heb je deze week geleerd?” of “Waar loop je tegenaan?”
Beloon leren, niet alleen resultaten
Highlight experimenten en leerervaringen in je updates of dashboards. Vier niet alleen de successen, maar ook de moed om iets nieuws te proberen. Zo versterk je het gedrag dat je wilt zien.
Hoe het werkt in de praktijk
Bij een productiebedrijf met een gesloten cultuur merkten we dat er veel angst leefde om ‘de verkeerde knop in te drukken’ tijdens een procesverandering. In plaats van instructievideo’s of manuals te maken, startten we met storytelling.
We interviewden medewerkers over momenten waarop iets fout ging en hoe dat werd opgelost. Deze verhalen vormden de basis van onze communicatie. De herkenning was groot. Binnen twee maanden nam het aantal gestelde vragen tijdens overleggen met 60% toe – een duidelijke indicatie dat leren veiliger voelde.
De valkuil waar veel organisaties intrappen
Je kunt pas een growth mindset stimuleren als de omgeving veilig genoeg is. En dat zit in álle communicatie: toon, timing en follow-up. Een fout mogen maken betekent niets als het je later alsnog wordt aangerekend.
Echte verandering vraagt om consistentie. Je boodschap moet kloppen met je gedrag. Als je zegt dat fouten welkom zijn, maar ze vervolgens gebruikt om prestaties te beoordelen, werk je tegen jezelf.
Checklist: stimuleert jouw communicatie een growth mindset?
Test je huidige aanpak aan deze vragen:
- Bespreek je fouten expliciet als leermomenten in plaats van ze te vermijden?
- Krijgen medewerkers daadwerkelijk ruimte om te leren, niet alleen om te leveren?
- Plan je regelmatig momenten voor reflectie en feedback?
- Maak je leren en experimenteren zichtbaar in je waardering en beloningen?
Vertrouwen bouw je via communicatie
Veranderen zonder fouten bestaat niet. Als je écht beweging wilt, moet je een cultuur bouwen waarin proberen, leren en bijsturen de norm is. Dat begint niet met perfectie, but met vertrouwen.
En vertrouwen bouw je door consistent te laten zien dat fouten deel uitmaken van het leerproces. Door ruimte te geven voor vragen. Door experimenten te vieren, ook als ze niet het gewenste resultaat opleveren.
Start vandaag nog met één simpele vraag in je volgende teamoverleg: “Wat hebben we deze week geleerd?” Je zult versteld staan van wat er gebeurt als mensen zich veilig genoeg voelen om eerlijk te antwoorden.
Meer weten?
Wil je ontdekken hoe je een leerklimaat creëert in jouw organisatie? Neem contact op voor een verkennend gesprek over hoe communicatie kan bijdragen aan een growth mindset in je team.
Eerst verder lezen? In ons boek over Interne Communicatie bij Verandering nemen we je stap voor stap mee in de juiste aanpak.
Mogen we je blijven inspireren? Abonneer je dan op onze blogs of volg onze LinkedIn-pagina. Zo ben je altijd op de hoogte van de nieuwste inzichten en mooiste praktijkvoorbeelden.
Janna De Cort
Hoofd Communicatie & Strategie bij Funk-e
