Janna De Cort, managing director bij Funk-e vertelt in deze blogreeks waarom verandercommunicatie niet meer werkt zoals vroeger (en wat er voor in de plaats komt).
Estimated reading time: 5 minuten
Verandering is van karakter veranderd (maar wij nog niet)
Er is iets merkwaardigs gebeurd in organisaties, en bijna niemand benoemt het hardop. Verandering is van karakter veranderd, maar de manier waarop we haar organiseren niet. We zijn nog steeds geneigd om verandering te behandelen als een tijdelijke verstoring van een verder stabiele werkelijkheid. Iets wat je afbakent, beplant, communiceert, implementeert en daarna afsluit. Alsof het om een verbouwing gaat: even lawaai, even stof, even improviseren, en daarna kan iedereen weer gewoon aan het werk.
Alleen: dat “daarna” bestaat nauwelijks nog.
Wie eerlijk kijkt naar het ritme van organisaties ziet geen opeenvolging van losse verandertrajecten meer, maar een bijna permanente staat van aanpassing. Nieuwe systemen, andere processen, verschuivende klantverwachtingen, schaarste op de arbeidsmarkt, AI, herstructureringen, compliance-eisen, strategische herpositioneringen. Het is niet langer zo dat verandering af en toe op bezoek komt. Ze woont er inmiddels.
En toch blijven we communiceren alsof mensen nog steeds af en toe even mee moeten in één groot traject. Dat is niet alleen ouderwets; het is ook psychologisch onhandig.
Wat er gebeurt met vertrouwen
Want als medewerkers elke paar maanden opnieuw het gevoel krijgen dat er wéér een nieuw verhaal wordt uitgerold, wéér een nieuwe urgentie wordt gelanceerd en wéér van hen verwacht wordt dat ze zich aanpassen, dan gebeurt er iets wat je in geen enkel plan terugziet: het vertrouwen verschuift.
Niet abrupt, maar geleidelijk.
Van nieuwsgierigheid naar voorzichtigheid.
Van betrokkenheid naar afwachtend gedrag.
Dat is geen gevoel, dat zien we ook terug in data. Gartner rapporteerde in 2025 dat 79% van de medewerkers weinig vertrouwen heeft in verandering. Tegelijkertijd zie je dat organisaties die wél bovengemiddeld scoren op change adoption, bijna twee keer zoveel jaar-op-jaar omzetgroei realiseren.
Dat contrast is interessant.
Het laat zien dat verandering op zichzelf niet het probleem is.
Het verschil zit in hoe organisaties ermee omgaan.
Grip ontstaat niet uit uitleg
Wat vaak wordt onderschat, is dat vertrouwen niet ontstaat uit betere uitleg. Je kunt de strategie nog zo helder formuleren, de middelen nog zo goed inzetten — als mensen geen grip ervaren op hoe ze met verandering om moeten gaan, blijft het iets externs.
Iets wat hen overkomt.
Grip ontstaat ergens anders. In herkenning. In ritme. In het gevoel dat je niet telkens opnieuw hoeft uit te vinden wat er van je verwacht wordt.
Dat zit in kleine, vaak onzichtbare structuren:
- weten waar je informatie kunt vinden
- ervaren dat er ruimte is om te leren
- zien dat collega’s ook zoeken en aanpassen
- begrijpen hoe beslissingen tot stand komen
Dat zijn geen campagne-elementen. Dat zijn bouwstenen van een systeem.
Van verandering organiseren naar verandervermogen bouwen
Daar zit een belangrijk onderscheid dat vaak over het hoofd wordt gezien: het verschil tussen een verandering organiseren en een organisatie voorbereiden op verandering.
Het eerste leidt tot projecten.
Het tweede tot vermogen.
Een project heeft een begin en een eind.
Vermogen bouwt zich op.
En dat zie je terug in hoe organisaties zich ontwikkelen. In ons maturity model bewegen organisaties zich van zenden, naar segmenteren, naar dialoog en uiteindelijk naar een situatie waarin communicatie onderdeel wordt van een continu systeem van feedback en bijsturing.
In die laatste fase verschuift communicatie van iets wat je “doet” naar iets wat onderdeel is van hoe je werkt.
En precies daar ontstaat iets wat je niet kunt afdwingen: vertrouwen dat niet afhankelijk is van één initiatief, maar gedragen wordt door de dagelijkse praktijk.
De echte vraag
Misschien is dat wel de belangrijkste verschuiving die we moeten maken.
Niet langer denken in termen van:
hoe krijgen we deze verandering goed gecommuniceerd?
Maar in termen van:
hoe zorgen we dat de volgende verandering minder energie kost dan de vorige?
Want zolang elke verandering voelt als een nieuw begin, blijft het zwaar.
Pas wanneer verandering onderdeel wordt van hoe je werkt, begint het lichter te worden.
TL;DR
Verandering is geen tijdelijke verstoring meer, maar een permanente context. 79% van de medewerkers heeft weinig vertrouwen in verandering, terwijl organisaties met sterke adoptie 2x sneller groeien. Het verschil zit niet in betere communicatie, maar in het bouwen van verandervermogen: routines, structuur en grip.
Zelf aan de slag met verandervermogen
Wil je dit concreet maken in je eigen organisatie?
Want dit is precies waar het vaak blijft hangen. Je herkent het. Je ziet het probleem. Misschien voel je het zelfs al langer. Maar dan begint de echte vraag: en nu dan?
Niet nog een model dat je één keer doorleest en daarna ergens laat liggen. Niet nog een inspiratiesessie waar iedereen even energie van krijgt, maar waar het werk daarna weer gewoon doorgaat zoals altijd.
Daarom hebben we iets anders gemaakt.
Een verzamelmap.
Niet als metafoor, maar als iets fysieks. Iets wat groeit terwijl je ermee werkt.
Een map waarin je stap voor stap bouwt aan je eigen veranderpraktijk. Met modules die je erbij pakt wanneer je ze nodig hebt. In een MT, in een werksessie, in een gesprek dat vastloopt. Met werkvormen die je kunt gebruiken, aanpassen, opnieuw inzetten.
Geen eindproduct.
Maar iets dat met je meebeweegt.
In 2026 bouw je zo niet alleen kennis op, maar een manier van werken. Iets wat blijft liggen op tafel. Met post-its ertussen. Aantekeningen in de kantlijn. Een map die niet netjes in de kast staat, maar gebruikt wordt.
Zodat je niet alleen denkt: interessant.
Maar ook: dit is wat we morgen anders gaan doen.
Wil je zo’n map?
Bestel hem hier.
– Gepubliceerd op 23 maart 2026 –
